Verantwortung und Urteilsvermögen, oder andersherum.

| Sandra Knüttel

Der „Fachkräftemangel“ ist gegenwärtig. Wer sich hier allein auf die Mitarbeitergewinnung und -bindung fokussiert, denkt häufig nicht weit genug. Verlieren Sie nicht den Blick für Ihre bestehenden Mitarbeiter. Sie sind das kurzfristige Potenzial, der Wachstumsmotor, den Sie bereits an Bord haben!


In Unternehmen, die stark wachsen oder gerade stark gewachsen sind, finden wir häufig die Situation vor, dass die Verantwortlichkeiten einer Stelle/eines Mitarbeiters nicht genau definiert sind. Oder es wurde kein konkreter Abgleich zwischen der Verantwortung und den Fähigkeiten des Mitarbeiters gemacht. So wird zum Beispiel bei einer Beförderung das Thema „Entwicklungsmöglichkeit“ zu wenig diskutiert. Darum passen die Entscheidungsfähigkeit und die erteilten Befugnisse nicht immer zusammen und Unter- oder Überforderung entstehen.

 

Als Stellhebel bei Unterforderung sind erprobt:

Wenn der Mitarbeiter unbedingt in seiner bisherigen Funktion weiterarbeiten soll und will, können für ihn die Vorgaben zur Umsetzung der Prozessschritte gelockert werden. Oftmals werden dadurch sogar alternative, bessere Vorgehensweisen gefördert, die auch mit den anderen Mitarbeitern geteilt werden können. Gleichzeitig kann das bislang ungenutzte Potenzial des Mitarbeiters ausgeschöpft werden, die verantworteten Ergebnisse und damit die Entscheidungsbefugnis können dem Mitarbeiter zugerechnet werden. Wichtig dabei ist aber, nicht zu allgemeine Aufgaben zu definieren. Aus der Aufgabe „Stelle alle Unterlagen zur Eröffnung der neuen Filiale zur Verfügung“ soll zukünftig ein ganz genaues Ergebnis gefordert werden z. B. „Trage Sorge für eine gesicherte Eröffnung der neuen Filiale“.

 

Diese Stellhebel können bei Überforderung bedient werden:

Das Urteilsvermögen eines Mitarbeiters ist aktuell gegeben. Die Entscheidungsfähigkeit eines Mitarbeiters ist der Schlüssel zu weiterer Entwicklung und der Tragfähigkeit der Entscheidungen. Das könnten Handlungsanweisungen sein wie z.B. den Entscheidungsbedarf erkennen und dann genau zu untersuchen: „Wann immer das auftritt, prüfe zunächst…“). Die Übersicht der Rahmenbedingungen, die Sachverhalte zu erfassen und vor allem die Konsequenzen zu berücksichtigen, solche Werkzeuge allein genügen allerdings meist nicht. Wichtig ist deshalb die Anleitung zu solchen Entscheidungen. Dies kann auch über eine Prozessanpassung, wie ein Freigabeverfahren gewährleistet werden.  Zum Beispiel der Austausch mit einem erfahreneren Mitarbeiter gibt dem unerfahrenen Mitarbeiter Feedback zum eigenen Vorschlag und so später die nötige Sicherheit zur Umsetzung dieses Vorschlages.

Solche strukturellen Hebel helfen, Entscheidungsfähigkeit und Entscheidungsbefugnisse aneinander anzugleichen. In einer schlanken Organisation, kann so ein Thema zwischen Führungskraft und Mitarbeiter individuell verabredet werden. Sicherer sind sie in Prozess-Varianten eingearbeitet. Bestenfalls wird sich der Mitarbeiter schnell weiterentwickeln und Verabredungen und Prozesse können wieder zum Status quo zurückkehren. Wann immer Sie den Eindruck haben, dass Entscheidungen nicht, zu langsam oder schlecht getroffen werden, prüfen Sie also neben der Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiter auch, wie die Prozesse weiterentwickelt werden können.

 

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Für Rückfragen stehe ich Ihnen gern unter 09732 8898870 zur Verfügung!

Ihre Sandra Knüttel